在團隊管理中，各成員之間可以“勾心”，但不能出現(xiàn)“斗角”！
“勾心”是指心靈的掛鉤，即人與人之間為了彼此共同的利益和目標(biāo)，彼此理解和包容，心往一處向，勁往一處使。
“斗角”是指人為了自身的利益而與他人進行明爭暗斗，彼此互不相讓，心思各異，這就好比當(dāng)把螃蟹放到不高的水池里時，單個螃蟹可能憑著自己的本事爬出來，但是如果好幾個螃蟹，它們就會疊羅漢，總有一個在上邊，一個在下邊，這時底下的那個就不干了，拼命爬出來，并且開始拉上面螃蟹的腿，結(jié)果誰也爬不高。
人是企業(yè)的重要資源，還是企業(yè)的禍亂之源關(guān)鍵在于管理者如何培養(yǎng)團隊。
當(dāng)然公司的規(guī)模與所處環(huán)境的不同，大家培養(yǎng)團隊的方法也有所差異，但要打造一支團結(jié)互助，彼此能為共同的利益和目標(biāo)一起努力的隊伍，以下四點不可或缺：
打造團隊的認同感
在很多企業(yè)之中，主管與每位下屬之間都是以縱向的線相連，可以借助這種關(guān)系打造彼此的信任感。但是，下屬與下屬之間卻沒有任何聯(lián)系?？雌饋硎且粋€團隊，其實都是分散的個體，且個體之間其實是競爭關(guān)系，雖然沒有明爭，但暗斗也不少。
如果主管在不經(jīng)意間提拔了某個下屬，那對其他人造成的沖擊比主管想象中的要大得多。然而，若主管把精力都放在處理人際關(guān)系上面的話勢必會影響工作，還可能會引發(fā)其他的問題，而且擁有的下屬越多，麻煩越大。
? 如何增加員工的認同感呢？
首先，主管應(yīng)該滿懷真誠地向他們說明企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)……還有這些目標(biāo)與他們?nèi)松g的關(guān)系，而不要只講數(shù)據(jù)。
其次，最好能夠結(jié)合你的親身體會講一講工作的樂趣和價值，以及面對困境時的心理活動。加深與同事之間的橫向聯(lián)系，讓大家一起成為“共同進步的伙伴”。
最后，除了要教給他們工作上的技巧之外，也要結(jié)合自己和周圍的例子，針對各下屬在成長過程中可能經(jīng)歷的各種情景，為他們提供指導(dǎo)。
提出表揚時，團隊要優(yōu)先于個人
在團隊管理的過程中，表揚下屬十分重要。如果因為某個人的貢獻而讓團隊的業(yè)績得到了增長，自然要表揚他，此時主管們需注意一點那就是在褒獎個人之前，先要對整個團隊提出表揚。
當(dāng)全員都有進步，自然應(yīng)該全體都表揚；就算是只有一部分人對業(yè)績提升做出了貢獻，那還是要先表揚團隊，然后再專門提到那幾個成績突出的人。而除某個人之外大家都有進步，主管們應(yīng)在表揚完全體之后再單獨跟他聊聊，并提出一些建議。千萬不要在大家面前公開訓(xùn)斥他，說一些“你不夠努力”“你偷懶了”之類誅心的話，這樣做不僅容易使該員工失去信心，而且也容易引起其他員工用異樣的目光看待他，不利于團隊發(fā)展。
某些企業(yè)會設(shè)立類似于“最有價值員工”獎的獎項，然而實際情況是每次獲獎的恐怕就只有那幾個人。這樣的獎勵方法很容易讓那些經(jīng)常拿獎的人覺得“沒什么意思”，而那些沒有拿過獎項的人也會覺得“反正拿獎都是那幾個，我進步再大還是拿不到獎，干嘛還要努力呢？”的心里。其實讓團隊整體的業(yè)績得到提升與其把“最有價值員工”的頭銜頒給某個下屬，不如為取得進步的大多數(shù)人鼓掌，每個員工，哪怕只進步一點點也是值得贊賞的。
摒棄個人競爭，強調(diào)分組較量
張榜公布每個人的業(yè)績，刺激同事之間互相競爭是以銷售為主體的企業(yè)的常用做法。然而這樣的做法不僅會破壞團隊內(nèi)的工作氛圍，而且明爭暗斗的競爭關(guān)系會使企業(yè)產(chǎn)生更多的內(nèi)耗。
如果非要競爭，最好以小組為單位進行較量，這樣業(yè)績不好的人才不會成為被攻擊的對象。而且組隊競爭的游戲性會強一些，個人身上不會背負巨大的壓力。
如果要進行人與人之間競爭，就必須保證他們的背景條件相同，否則就沒什么懸念，但實際上根本做不到讓大家都在一個起跑線上。
某家企業(yè)曾引入了成果主義的績效評定方式，讓年輕員工相互競爭，按照業(yè)績發(fā)放獎金。然而，最終那些業(yè)績不佳、獎金拿得少的人都紛紛辭職了。
其實那些辭職的員工不是干不好工作，而是這家企業(yè)是按區(qū)域給員工劃分工作范圍的，每個人都負責(zé)不同的地區(qū)。由于地域差異而造成客戶需求的不同，因此，有些地方容易簽到訂單，而有些地方卻很艱難。那些能留下來的員工并不是因為他們工作能力特別強，而是所負責(zé)的區(qū)域比較省心。一旦讓他們接手前同事留下來的區(qū)域，結(jié)果并不比原來的那位做得更出色。
個人之間的競爭不僅會破壞團隊內(nèi)的工作氛圍，也可能會讓團隊的成長戰(zhàn)略化為泡影。要知道，下屬不是棋子，而是一個個鮮活的人。他們也會觀察自己的上司，就算嘴上不說，心里也會有很多想法。上司是在悉心栽培自己，還是只想利用自己去提升個人業(yè)績，他們心里清楚得很。
管理者要保持公開和公正
要保持公開公正，這是擁有多名下屬的主管應(yīng)有的態(tài)度。
如果團隊之中出現(xiàn)了不和諧的音符，想必每個成員心里多多少少都會心生不滿，覺得不公平。當(dāng)你的手里有多名下屬，那就更要時時謹記常保公平和公正。
下屬只能從你的評價中了解到自己的定位。他們對你一言一行的敏感程度，超乎你的想象。如果有些話你只對有些同事講了沒對他講，這就足以對他造成傷害。進而被無謂的不安感所困擾，凈想一些有的沒的，最終不能專心于工作。而他們之所以會陷入這種心理狀態(tài)，是因為找不到說服自己的理由，此時，如果你能夠明確設(shè)定好評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后公開公正地執(zhí)行，他們自然就安心了。因此，即便是你和下屬一對一的溝通，也應(yīng)該遵循公開透明的標(biāo)準(zhǔn)。
雖然把握每個下屬的“動機因素”、因材施教很重要，但完全沒有必要“私下”進行。假設(shè)你要和下屬進行一對一的面談，最好能夠提前設(shè)定好日期和時間，讓其他人也能清楚地了解到你們的安排。畢竟，不管對誰來說，知道有人背著自己做一些秘密的事情總歸不是什么愉快的體驗，身為主管，你應(yīng)該盡可能為所有的事情都設(shè)定一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，對下屬開誠布公。
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